Le cadre légal : ordonnance, décret et loi sur le portage salarial

Vous êtes peut-être tenté par le portage salarial, mais souhaitez vous assurer de son cadre légal ? En France, le cadre juridique qui réglemente le portage salarial est défini très précisément, notamment depuis l’entrée de cette activité dans le Code du travail en 2008, suivie de plusieurs lois et autres ordonnances sur le portage salarial.

Les textes législatifs : lois, ordonnances et décrets sur le portage salarial

C’est dans les années 80 que le concept fait son apparition. Aujourd’hui, le portage salarial est devenu une forme de travail à part entière. Il s’agit d’une relation contractuelle tripartite entre une société de portage, un salarié porté et des entreprises clientes. Pour que le portage salarial soit inscrit dans le droit français, puis ensuite adopté par de nombreux professionnels comme les cadres, les formateurs ou les consultants, il a fait l’objet de nombreuses discussions, accords, lois ordonnances et décrets. La réglementation sur le portage salarial est un élément important et un cadre sécurisant pour tous les futurs salariés qui souhaitent tenter cette forme de travail, qui allient les avantages du travail indépendant et le cadre sécurisant du salariat.

Article L.1254-1 du Code du travail

Le portage salarial a été adopté par l’Assemblée Nationale et le Sénat le 25 juin 2008, date de son entrée dans le Code du travail. La loi sur le portage salarial le définit ainsi :

« Art. L. 1251-64. – Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes, comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

Accord professionnel du 24 juin 2010

Deux ans plus tard, l’accord professionnel du 24 juin 2010 relatif au portage salarial « a pour finalité d’organiser l’activité de portage salarial. » Cet accord est le fruit de négociations de branche entre les partenaires sociaux et constitue le premier texte qui fixe un cadre conventionnel en la matière. L’objectif est de proposer une vraie réglementation du portage salarial et de sécuriser une forme de travail qui manquait d’encadrement.

Ordonnance du 2 avril 2015

L’ordonnance gouvernementale n° 2015-380 du 2 avril 2015 est une nouvelle réglementation du portage salarial et précise l’accord du 24 juin 2010. Ce qui sécurise encore plus le portage.

Même si le principe du portage salarial et l’apparition des premières sociétés spécialisées dans ce domaine remontent à la fin des années 1980, il a fallu attendre l’ordonnance sur le portage salarial du 2 avril 2015 pour que cette forme de travail atypique trouve un cadre légal véritablement stable. Elle permet notamment à tout professionnel pouvant justifier « d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients » d’avoir accès à ce statut, et pas uniquement les cadres.

Cette nouvelle loi sur le portage salarial prévoit que :

• Le salaire mensuel minimal exigé pour devenir salarié porté est fixé à 75% du plafond de la Sécurité Sociale, soit 2413.50 € brut pour une activité à temps plein en 2016. Ce montant est donc revu à la baisse.
• L’assouplissement du recours au CDD. De plus, les CDD et CDI ouvrent désormais droit aux prestations de l’assurance chômage.
• Les sociétés de portage salarial doivent effectuer une déclaration préalable d’activité auprès de l’administration. Et lorsque cette activité est réalisée de façon exclusive, elle doit obligatoirement faire l’objet d’une assistance et d’une formation des salariés portés.

Les principes fondateurs selon l’ordonnance sur le portage salarial de 2015

Selon l’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relative au portage salarial, voici la définition du portage salarial :

Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par : « 1° D’une part, la relation entre une entreprise dénommée “ entreprise de portage salarial ” effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ; « 2° D’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le “ salarié porté ”, lequel est rémunéré par cette entreprise.

Cette réglementation du portage salarial n° 2015-380 du 2 avril 2015 a un rôle déterminant dans le cadre légal du statut puisqu’elle détermine, entre autres, les principes fondateurs de ce mode de travail. Le texte stipule que le consultant en portage salarial se doit d’être détenteur d’une expertise, d’une qualification et d’un degré d’autonomie suffisants pour être en capacité de rechercher ses clients et de négocier les modalités de ses interventions.

Légalement, la société de portage salarial n’a aucune obligation envers le salarié porté quant à la proposition de missions. Chez Cegelem, la proposition de missions à ses salariés ne relève donc pas d’une contrainte juridique, mais d’un choix délibéré d’accompagnement de ses salariés portés !

Cette loi sur le portage salarial précise également que tout indépendant porté ne peut accepter que des missions de services, exception faite des missions de service à la personne.

La société de portage salarial est quant à elle tenue d’assurer la prise en charge de l’activité du salarié et de lui verser une rémunération mensuelle dont le montant minimal doit être égal à 75 % de la valeur mensuelle de la Sécurité sociale, à défaut d’accord de branche étendue.