Post-confinement, les actifs envisagent un nouveau mode de travail

La soudaine arrivée dans notre quotidien du Coronavirus aura eu pour conséquence majeure de bousculer le monde de l’emploi. Pendant deux mois, le présentéisme, toujours fortement ancré dans notre culture, s’est effacé pour laisser la place aux nouveaux modes de travail. Home office, freelance, portage salarial… Pour beaucoup, l’expérience s’est finalement avérée positive. Post-confinement, ils pourraient bien la poursuivre.

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Indépendants, quelles sont vos responsabilités au travail ?

Même lorsque vous êtes indépendant, votre responsabilité au travail peut être engagée. Dommages financiers, corporels, biens matériels abîmés, dettes… Les risques sont multiples mais pas toujours équivalents en fonction de votre activité et de votre statut juridique. Panorama de vos possibilités en matière de protection.

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Freelance : Que faire pendant ses vacances d’été ?

L’activité d’un Freelance ne s’arrête pas avec l’été. Être en Freelance, c’est être responsable de son revenu, de sa formation et de son bien-être. En été, bien que ses proches et une grande partie de la France soient en vacances et que les commandes soient moins nombreuses que le reste de l’année, il est difficile pour le Freelance de complètement déconnecter de son activité. Les vacances sont une opportunité pour s’occuper constructivement et profiter de la période estivale tout en se sentant productif en vacances et contribuer à son activité de consultant en freelance.

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Peut-on faire grève lorsqu’on est travailleur indépendant ?

Faire grève signifie arrêter de travailler afin d’obtenir une réponse satisfaisante à une demande professionnelle. Cette démarche se fait généralement en groupe. En France, devenir gréviste est un droit pour les salariés, mais qu’en est-il pour les indépendants ? Nous faisons le point.

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Chauffeur VTC indépendant ou salarié, quel statut choisir ?

Vous avez envie de devenir chauffeur VTC mais vous ne savez pas pour quel statut opter ? Souhaitez-vous être libre de gérer votre activité comme vous le souhaitez ou préférez-vous conserver les avantages du salariat ? Nous faisons le point pour vous aider à choisir entre le statut de chauffeur VTC indépendant et salarié.

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Indépendants, comment faire votre demande de subvention ?

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Conseiller en gestion de patrimoine, les avantages du portage salarial

Vous vous intéressez au métier de conseiller en gestion de patrimoine ? Au carrefour de la finance, du juridique, du commerce et du conseil, cette carrière professionnelle est des plus enrichissantes. Mais quel statut choisir pour l’exercer ? Le portage salarial révèle bien des atouts pour cette profession. Retour sur les avantages de la gestion de patrimoine en portage salarial.

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Déconfinement : quelles mesures pour rencontrer vos clients ?

La fin du confinement ne signifie pas que vous pouvez reprendre une activité tout à fait normale. Le Covid-19 circule toujours en France et toutes les précautions sont à prendre pour éviter une recrudescence des cas. Quelle attitude adopter si votre activité implique de rencontrer physiquement des clients ? Voici les précautions à prendre après le déconfinement.

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Accidents du travail : ce qui change pour les indépendants

Début 2020, la Sécurité sociale des indépendants (RSI) a définitivement disparu pour fusionner avec le régime général de la Sécurité sociale. Un changement qui devait apporter une meilleure couverture santé aux indépendants. Mais quelques mois après la fusion, on découvre que les accidents du travail ne seraient plus couverts comme avant. Explications.

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Crise sanitaire : un fonds de solidarité pour les indépendants

La crise sanitaire du Covid-19 n’a pas épargné les indépendants. Nombreux sont ceux qui ont été forcés de stopper leurs activités pendant la période de confinement. Deux mois difficiles qui se terminent pour certains avec l’annonce du déconfinement mi-mai. Malgré cette bonne nouvelle, certains indépendants ne peuvent encore exercer librement. La réponse du gouvernement face à cette crise qui perdure, le fonds de solidarité est prolongé ! Jusqu’à quand et sous quelles conditions, nous vous expliquons tout.

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Faut-il une attestation pour vos déplacements professionnels ?

Nouvelle étape dans le déconfinement progressif de la France, l’attestation de déplacement professionnel n’est plus requise. Vous pouvez vous déplacer librement sans avoir à télécharger quelconque document. Nous faisons le point complet sur la question des voyages professionnels en France et à l’étranger.

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Covid-19 : le report des cotisations pour les indépendants

Pour aider les indépendants à faire face à la crise économique liée au Coronavirus, le gouvernement a immédiatement décidé, dès le mois de mars, le report des cotisations des micro-entreprises, artisans et professions libérales. Bonne nouvelle pour ceux qui ne peuvent pas encore reprendre une activité normale, cette aide exceptionnelle se poursuit encore au mois de juin.

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Indépendants, quel statut choisir en cas de crise sanitaire ?

Pendant la crise sanitaire liée au Covid-19, de nombreuses entreprises se sont tournées vers le portage salarial. Ce secteur très porteur depuis quelques années semble être LA solution idéale en période de tensions économiques. Flexibilité et sécurité, on vous explique pourquoi le statut de salarié porté est à préférer en temps de crise et peut-être même, tout le reste de l’année !

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5 qualités pour devenir consultant en communication de crise

La profession de consultant en communication de crise est un métier pluridisciplinaire qui englobe de nombreux champs d’application. Tout d’abord, parce que cette fonction peut s’exercer dans tout type de secteur d’activité, mais aussi parce qu’elle touche à la fois à la communication interne, externe ainsi qu’à la conduite de négociation. Afin d’agir pour la prévention et la résolution des conflits, le consultant en gestion de crise doit avoir plusieurs cordes à son arc : bon relationnel, capacité d’analyse, réactivité… Nous faisons le tour des qualités indispensables pour exercer ce métier.

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Peut-on cumuler plusieurs activités en freelance ?

Bonne nouvelle pour ceux qui souhaitent diversifier le business de leur micro-entreprise, il est tout à fait possible de cumuler plusieurs activités en freelance. Mais côté administratif, la pluriactivité soulève quelques questions. En effet, comment faire vos déclarations à l’URSSAF ? Quel régime de protection sociale choisir ? Devez-vous avoir plusieurs code Siret ? Et qu’en est-il du plafond de revenu pour les micro-entrepreneurs qui cumulent plusieurs métiers ? Nous répondons à toutes vos interrogations.

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Qu’est ce que le contrat de prestation de services et comment le rédiger ?

Le contrat de prestation de services fait partie de la catégorie des contrats commerciaux et peut concerner de nombreux domaines d’activités. 

En effet, le contrat de prestation de services peut encadrer l’activité de conseils, de formations diverses, d’activités créatives, le graphisme, la rédaction web, les services de nettoyage, ou encore l’informatique etc .

L’objet d’un contrat de prestation de services est la réalisation d’une prestation déterminée entre le prestataire et son client. Les parties au contrat sont par ailleurs indépendantes ce qui exclut tout lien de subordination entre elles.

La conclusion d’un contrat de prestation de services permet d’instaurer un lien de confiance entre les parties qui s’engagent à respecter des obligations précises, mais encore faut-il savoir le rédiger. 

Voyons dans cet article comment rédiger efficacement un contrat de prestation de services.

Le contrat de prestation de services et les autres formes de contrat

Le contrat de prestations de services à pour objet une prestation précise rendue par le prestataire.

Cette forme de contrat se distingue du contrat de travail car les parties ne sont pas liées par un lien de subordination juridique. Le contrat de travail lie en effet les parties par un lien hiérarchique qui autorise l’une d’entre elles à donner des directives à l’autre. Le contrat de prestations de services est donc étranger à ce lien hiérarchique.

De même, le contrat de prestation de services se distingue du contrat de sous-traitance car il crée un lien directe entre prestataire et client ce qui n’est pas le cas dans un contrat de sous-traitance qui met en relation trois contractants à savoir : le maître d’ouvrage, le donneur d’ordre et le sous-traitant.

Le contrat de prestation de services : quel encadrement juridique ?

Le contrat de prestation de services est défini par l’article 1710 du Code civil qui mentionne le “ louage d’ouvrage ”.

“ Le louage d’ouvrage est un contrat par lequel l’une des parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre, moyennant un prix convenu entre elles.”

L’article 1779 Code civil précise par ailleurs qu’il existe trois catégories de louage d’ouvrage dont le louage de service :

“ Il y a trois espèces principales de louage d’ouvrage et d’industrie :

1° Le louage de service ;

2° Celui des voituriers, tant par terre que par eau, qui se chargent du transport des personnes ou des marchandises ;

3° Celui des architectes, entrepreneurs d’ouvrages et techniciens par suite d’études, devis ou marchés. ”

Ce contrat prend la forme d’une convention conclue entre un client et son prestataire, à titre onéreux entraînant des obligations pour chacune des parties.

Quelles sont les obligations des parties au contrat de prestation de services ?

En vertu de la force obligatoire des contrats, le contrat de prestation de services entraîne des obligations pour les deux parties au contrat. 

Ainsi, le prestataire s’engage à rendre un service déterminé entre les parties. Ce service est distinct de la vente de produits ou de marchandises puisque il s’agit d’un service.

En outre, le prestataire peut s’engager à une obligation de moyens ou de résultat. Autrement dit, le prestataire choisit soit de s’engager à tout mettre en oeuvre pour rendre le service prévu dans le contrat (obligation de moyens) soit, il s’engage à atteindre un objectif précis (obligation de résultat).

Le client s’engage de son côté à rémunérer le prestataire en fonction des prix négociés lors de la conclusion du contrat de prestation. Lorsque cela est nécessaire, le client s’engage également à fournir au prestataire tous les moyens et informations utiles à la réalisation de la prestation.

Quelles sont les clauses essentielles au contrat de prestation de services ?

Certaines clauses basiques doivent apparaître dans le contrat de prestation de services afin que celui-ci revête une véritable valeur juridique. 

Le Code de la consommation rappelle en effet que :

 “ Avant que le consommateur ne soit lié par un contrat de vente de biens ou de fourniture de services, le professionnel communique au consommateur, de manière lisible et compréhensible, les informations suivantes :

1° Les caractéristiques essentielles du bien ou du service, compte tenu du support de communication utilisé et du bien ou service concerné ;

2° Le prix du bien ou du service, en application des articles L. 112-1 à L. 112-4 ;

3° En l’absence d’exécution immédiate du contrat, la date ou le délai auquel le professionnel s’engage à livrer le bien ou à exécuter le service ;

4° Les informations relatives à son identité, à ses coordonnées postales, téléphoniques et électroniques et à ses activités, pour autant qu’elles ne ressortent pas du contexte ;

5° S’il y a lieu, les informations relatives aux garanties légales, aux fonctionnalités du contenu numérique et, le cas échéant, à son interopérabilité, à l’existence de toute restriction d’installation de logiciel, à l’existence et aux modalités de mise en œuvre des garanties et aux autres conditions contractuelles ; (…) “ (article L111-1 Code de la consommation).

Aussi, les clauses suivantes doivent être incluses :

  • L’identification des parties :
    • Les parties sont nommées par leur nom et prénom en précisant la forme juridique des structures de chacune d’entre elles, ainsi que leur adresses (adresse de siège ou domicile) ainsi que toute information utile relative à leur identité. 
  • Nature de la mission :
    • les parties déterminent avec précision le service qui doit être rendu par le prestataire.
  • Objet du contrat :
    • Le contrat détaille dans cette clause les conditions dans lesquelles le prestataire s’engage à rendre ses missions et revient sur l’étendue des missions qu’il s’engage à rendre.
  • La durée du contrat : 
    • Cette clause détermine la durée de l’engagement des parties. La durée peut être convenue sur du court terme ou long terme en fonction des missions. Cette clause peut également prévoir que le contrat sera reconduit tacitement à la date de son terme si les parties ne se prononcent pas, ce qui vaudra accord implicite de renouvellement.
  • Obligations du prestataire et du client : 
    • Cette clause reprend les engagements respectifs des parties.
  • La rémunération / modalité de rémuénration :
    • Cette clause fixe le prix de la prestation de service, les tarifs négociés entre les parties. Elle détermine également les modalités de paiement que les parties acceptent tels que le paiement à réception de la facture par le client ou par échéances etc.
  • Les modalités de rupture du contrat :
    • Il s’agit là pour les parties de définir les moyens qu’elles s’autorisent pour mettre fin au contrat sans faire subir de préjudice à l’autre partie.

Existe t -il des clauses spécifiques au contrat de prestation de service ?

Les parties sont libres d’intégrer des clauses particulières afin d’encadrer certains termes spécifiques de leur accord.

Ces clauses ne sont pas obligatoires mais elles permettent aux parties de préciser des sujets importants pour ces dernières.

A titre d’exemple, ces clauses particulières peuvent concerner la confidentialité, la non-concurrence ou encore les droits d’auteurs.

Parmi les clauses particulières nous pouvons citer : 

  • Obligations de résultat :
    • Comme vu précédemment, les parties peuvent décider que la prestation doit répondre à un objectif précis. Les parties intégreront dans ce cas une clause d’obligation de résultat.
  • Confidentialité :
    • Cette clause oblige le prestataire à ne pas divulguer d’informations concernant le client avec lequel il collabore.
  • Transfert de propriété :
    • Cette clause signifie que le client possède tous les droits sur le service rendu par le prestataire car il en devient le propriétaire unique.
  • Droit d’auteur / Cession de droit d’auteur :
    • Il s’agit des droits de l’auteur d’une oeuvre. Il peut s’agir de designs, photographies, des sites web ou des logiciels, articles etc.

Cette clause a vocation à protéger les droits de l’auteur ou bien en fonction de sa rédaction, à céder l’ensemble de ces droits. On parle dans ce cas de cession de droits d’auteur.

  • Non concurrence : 
    • La clause de non concurrence permet de protéger le client de la concurrence en restreignant les missions du prestataires chez un concurrent. Il faut toutefois être vigilant car cette clause très spécifique doit être proportionnée aux intérêts de l’entreprise cliente et prévoir une contrepartie suffisante au prestataire pour être valable. Cette clause de non-concurrence est différente de la clause de non-concurrence dans le cadre d’un contrat de travail.

Le droit des contrats postule de la liberté de négociation laissant aux parties une grande marge de manoeuvre pour décider de leurs obligations contractuelles respectives.

En toute hypothèse, le contrat de prestation de services devra toujours veiller à ne pas créer un déséquilibre significatif ou un abus entre les parties pouvant entraîner des sanctions importantes en cas de litige.

Sources: 

  • article 1779 Code civil
  • article 1710 Code civil 
  • article L111-1 Code de la consommation

L’obligation de sécurité de l’employeur durant la phase de déconfinement

Depuis le 11 mai 2020 les obligations d’attestations dérogatoires de circulation ont progressivement été levées. Alors que la vie normale tente de reprendre son cours, de nombreux doutes subsistent sur la façon dont les employeurs doivent gérer la reprise.

 

La responsabilité des employeurs pèse lourd dans la balance puisque ils sont en première ligne de mire pour la mise en place des règles d’hygiène et de sécurité à instaurer et à faire respecter par les salariés.

Quelles sont les obligations des entreprises durant la phase de déconfinement et les mesures préventives à prendre ? Nous faisons le point sur l’obligation de sécurité des employeurs.

L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur 

Le Code du travail impose aux employeurs de préserver la santé des salariés en mettant en place des mesures spécifiques. Il s’agit d’une obligation de sécurité imposée à l’employeur.

Ainsi, l’article L4121-1 du Code du travail énonce que “ L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. ”.

En outre, la jurisprudence précise que l’obligation de sécurité des employeurs est une obligation dite de résultat , ce qui signifie que les employeurs sont tenus d’atteindre un objectif précis : assurer la santé des salariés. Par conséquent, en cas d’absence de ce résultat, les employeurs peuvent voir leur responsabilité civile et / ou pénale engagées (Cass, Chambre sociale, 25 Mars 2009 n° 07- 44.408).

Une circulaire de 2009 vient tempérer cette obligation de sécurité de résultat puisqu’elle prévoit que lorsque le risque est exclusivement ou principalement environnemental, comme une pandémie grippale, les employeurs sont tenus, au minimum, à une obligation de moyen (Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009). Dans cette hypothèse, les employeurs doivent mettre en oeuvre tous les moyens possibles pour protéger la santé de leurs salariés et ne seront pas tenus responsables s’ils n’atteignent pas exactement cet objectif.

L’obligation de sécurité des entreprises durant la phase de déconfinement se situe donc entre les deux curseurs de l’obligation de moyens et l’obligation de résultat. Les employeurs doivent d’une part être vigilants à mettre en place tous les moyens dont ils disposent pour protéger la santé de leurs salariés et d’autre part, ils doivent assurer une protection effective de la santé de leurs salariés en période de ralentissement de l’épidémie.

 

Le mise en place d’un protocole national pour aider les entreprises à faire face au déconfinement.

Un protocole national de déconfinement a été prévu par le Gouvernement afin de guider les entreprises durant la phase de déconfinement. Ce protocole vise les 8 mesures phares devant être suivies par les entreprises afin de protéger les salariés :

  • Les mesures barrières et de distanciation physique :

Les gestes barrières désormais bien connus doivent continuer d’être appliqués. Les mesures de distanciation physiques doivent être appliquées au mieux dans les locaux de l’entreprise. 

  • Jauge par espace ouvert :

Un critère de distanciation précis a été établi par le Gouvernement afin d’estimer le nombre de mètres carrés par personne toléré dans un espace commun. Aussi, le critère de distanciation a été fixé à 4m² minimum par personne.

  • La gestion des flux :

La gestion des flux concerne la circulation des personnes dans les lieux communs de travail. Le protocole recommande des aménagements divers afin de gérer la circulation des salariés dans l’entreprise tout en conservant la distanciation physique. A titre d’exemple, le protocole recommande des aménagements d’horaires d’entrée et sortie des salariés. Pour l’utilisation des ascenseurs, l’entreprise est invitée à  limiter le nombre de personnes pour respecter la distance d’au moins un mètre et afficher clairement les consignes sur les paliers ; à l’intérieur du bâtiment, un sens unique de circulation doit être mis en place avec marquage lisible au sol pour éviter les croisements, les retours en arrière.

  • Les équipements de protection individuelle :

Les équipements permettant la protection physique des salariés sont mis en avant. Cependant, l’employeur est tenu de mettre en œuvre toutes les solutions techniques et organisationnelles de protection collective permettant d’éviter ou de réduire les risques en priorité : télétravail, aménagement des horaires et des tâches, réorganisation des espaces ou du travail, installation de barrières de séparation physique, régulation des flux de circulation, marquage au sol, avant d’imposer le port des masques et gants.

  • Les tests de dépistage :

Les campagnes de dépistage des salariés ne sont pas préconisés par le protocole mais les salariés présentant des symptômes sont invités à consulter un médecin rapidement.

  • Le protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés :

L’employeur est responsable de la prise en charge d’un salarié qui présenterait les symptômes propres à l’épidémie du Covid-19. Aussi, le protocole cible 3 actions principales à mettre impérativement en oeuvre par l’employeur à savoir : 

  • l’isolement ;
  • la protection ;
  • la recherche de signes de gravité.
  • La prise de température :

Conformément à l’article L.1321-5 du Code du travail, si une entreprise contrôle la température de ses salariés, elle doit rédiger une note de service explicitant cette mesure de contrôle qui sera annexée au règlement intérieur et qui sera transmise au secrétaire du Comité Social et Économique ainsi qu’à l’inspection du travail.

  • Le nettoyage et la désinfection des locaux.

Enfin, le protocole incite les entreprises à procéder à un nettoyage rigoureux des lieux communs où la circulation des personnes est la plus intense. Aussi, le nettoyage fréquent des surfaces et des objets qui sont fréquemment touchés, mais aussi le nettoyage journalier des sols, et le nettoyage journalier des matériels roulants, infrastructure de transport, aéronefs sont fortement recommandés.

Le télétravail : une mesure de sécurité complémentaire durant le déconfinement

Le télétravail est prévu par l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que “ (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (…) ”.

La mise en place du télétravail était une mesure phare fortement incitée par le Gouvernement durant le confinement et qui devait être réalisée prioritairement pour tous les secteurs d’activités permettant cette organisation de travail.

Cependant, les employeurs peuvent refuser la mise en place du télétravail s’ils motivent leur refus en raison des besoins de l’activité. Le télétravail demeure toutefois une mesure de sécurité importante et complémentaire durant le déconfinement permettant aux employeurs de limiter efficacement les risques pour la santé des salariés. 

L’importance du document unique d’évaluation des risques (DUER)

Le document unique d’évaluation des risques (DUER) relève l’ensemble des risques pour la santé du personnel qui sont présents dans l’entreprise. Il vise la protection de la santé des salariés en répertoriant tous les risques existant dans l’entreprise.

Le Code du travail impose à l’employeur de tenir un DUER à jour de surcroît lorsque de nouveaux risques pour la santé du personnel surviennent tels que la transmission de l’épidémie du Covid-19 (articles L 4121-1 et R 4121-1 du Code du travail). 

Tout manquement à la mise à jour de ce document peut être sévèrement sanctionné, ce qui a été confirmé par la récente jurisprudence (TJ Paris, 9 avr. 2020, n° 20/52223).

 

Il faut relever que les salariés portés peuvent également être concernés par l’obligation de sécurité de l’employeur dès lors qu’ils sont amenés à travailler dans les locaux de leur entreprise cliente. Si les salariés et les salariés portés sont aussi des acteurs de la bonne application des différentes règles, la responsabilité des employeurs reste centrale car les manquements aux obligations de santé et de sécurité des salariés peuvent entraîner des sanctions civiles et pénales.

 

Sources :

 

 

  • article L4121-1 du Code du travail 
  • Cass, Chambre sociale, 25 Mars 2009 n° 07-44.408
  • Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009
  • article L1222-9 du Code du travail
  • article L.1321-5 du code du travail
  • TJ Paris, 9 avr. 2020, n° 20/52223
  • articles L 4121-1 et R 4121-1  du Code du travail

 

 

Les impacts du prolongement de l’état d’urgence sanitaire en droit social 

L’état d’urgence sanitaire a été déclaré le 12 mars 2020 par la loi du 23 mars 2020 (loi 2020-290 du 23 mars 2020). Alors que son terme était initialement prévu pour le 24 mai 2020, il a finalement été prolongé jusqu’au 10 juillet 2020 par la loi du 11 mai 2020 (loi 2020-546 du 11 mai 2020).

La prorogation de l’état d’urgence a eu des impacts dans de nombreux domaines juridiques dont celui du droit social. Retour sur les conséquences juridiques pour les salariés et les employeurs.

Quels sont les impacts de la prolongation pour les salariés ?

  • La protection des salariés mis en quarantaine

L’article L 1226-9 du Code du travail prévoit qu’au “ cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.”

L’employeur n’est donc pas autorisé à rompre le contrat de travail du salarié lorsque celui-ci est suspendu à moins que le salarié ait commis une faute.

Les dispositions de cet article ont été étendues aux cas des suspensions de contrat de travail des salariés mis en quarantaine en raison du Covid-19 ( article 6, 1° loi 2020-546 du 11 mai 2020 ; article L. 1226-9-1 nouveau Code du travail ; article L. 3131-15, I, 3° Code de la santé publique).

Les salariés mis en quarantaine bénéficient donc d’une protection juridique durant la période d’état d’urgence sanitaire, leur mise en quarantaine ne pouvant pas justifier la rupture de leur contrat de travail et ce jusqu’au 10 juillet 2020.

  • La protection de l’intéressement et de la participation des salariés durant la crise sanitaire
  • Qu’est ce que l’intéressement et la participation ?
  • L’intéressement est défini par l’article L 3312-1 Code du travail

“ L’intéressement a pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte d’une formule de calcul liée à ces résultats ou performances (….) ”

Concrètement, le salarié bénéficiaire perçoit une prime dite “ d’intéressement “ calculée selon des critères fixés par un accord d’intéressement. Le salarié peut soit disposer immédiatement de la prime soit procéder à son placement sur un plan d’épargne salarial / compte d’épargne temps. 

En outre, les accords d’intéressement peuvent prévoir que le montant des primes versées seront calculés en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Le Code du travail précise à ce sujet que certaines périodes d’absence du salarié sont considérées comme des temps de présence dans l’entreprise ne diminuant pas le montant de la prime du salarié.

Ainsi, les périodes de congé de maternité ou d’adoption et les arrêts de travail dus à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont assimilées à des périodes de présence (article L 3314-5 Code du travail).

  • La participation est définie par l’article L 3322-1 Code du travail

La participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise. Elle prend la forme d’une participation financière (…) calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise (…) “.

Autrement dit, la participation est un mécanisme de redistribution des bénéfices de l’entreprise aux salariés. De même que pour l’intéressement, le salarié bénéficiaire perçoit une prime dont le montant est fixé par l’accord de participation. Il peut demander le versement immédiat des sommes ou de leur placement en épargne. 

  • L’impact de la prorogation de la loi d’état d’urgence sanitaire sur l’intéressement et la participation

La loi de prorogation de l’état d’urgence sanitaire étend le régime juridique de l’intéressement et de la participation prévu par le Code du travail aux périodes de mise en quarantaine des salariés ayant été en contact avec le Covid-19 (articles L 3314-5 et L 3324-6 du Code du travail).

En d’autres termes, le salarié placé en quarantaine en raison d’une suspicion de Covid-19 ne verra pas le montant de ses primes de participation et d’intéressement réduit.

Les dispositions de la loi du 11 mai 2020 sont entrés en vigueur à partir du 12 mai 2020.

La responsabilité pénale des employeurs 

Rappelons qu’en vertu des articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs.

La loi de prorogation de l’état d’urgence a renforcé la responsabilité de l’employeur en créant un article insistant sur la nature pénale de la responsabilité de l’employeur.

En effet, un nouvel article L 3136-2 a été inséré dans le le Code de la santé publique énonçant que : “ L’article 121-3 du code pénal est applicable en tenant compte des compétences, du pouvoir et des moyens dont disposait l’auteur des faits dans la situation de crise ayant justifié l’état d’urgence sanitaire, ainsi que de la nature de ses missions ou de ses fonctions, notamment en tant qu’autorité locale ou employeur.”

Autrement dit, la responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée si ce dernier n’a pas pris toutes les mesures nécessaires et suffisantes afin de protéger ses salariés de l’épidémie, en tenant compte toutefois des moyens réels dont il disposait dans ce contexte de crise sanitaire.

La responsabilité pénale de l’employeur demeure donc centrale puisque les risques d’exposition et de contamination des salariés à l’épidémie du Covid-19 sont fortement conditionnés par la rigueur des mesures d’hygiène et de sécurité prises par l’employeur.

Sources :

  • loi 2020-546 du 11 mai 2020, art. 6, 1° 
  • article. L. 1226-9-1 Code du travail nouveau 
  • article. L. 3131-15, I, 3° Code du travail
  • article L 1226-9 Code du travail 
  • loi 2020-546 du 11 mai 2020, art. 1, JO du 12
  • loi 2020-290 du 23 mars 2020, art. 4, JO du 24
  • article L 3312-1 Code du travail
  • article L 3322-1 Code du travail
  • articles L 3314-5 et L 3324-6 Code du travail
  • articles L 4121-1 et L. 4121-2 Code du travail
  • article 121-3 Code pénal
  • article L 3136-2 Code de la santé publique

Choisir ses clients quand on est consultant indépendant

Quand on est travailleur indépendant, la tentation de répondre favorablement à tout type de proposition de contrat est un réflexe inné. Dans un contexte économique tendu et incertain, il faut bien gagner sa vie… et il est très excitant d’imaginer gagner sa vie bien… Cependant, chaque contrat de prestation a un prix. Être consultant indépendant c’est pouvoir rester libre. Et, en premier lieu, c’est la liberté de choisir les opportunités qui s’offrent à vous.

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Indépendants : comment faire son bilan prévisionnel ?

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