Licenciement pour inaptitude professionnelle

Licenciement pour inaptitude professionnelle
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Toutes les entreprises, quelque soit leur forme juridique (SARL, SAS etc) doivent accorder une attention particulière aux droits des salariés dès lors qu’elles emploient du personnel. Cette démarche garantit non seulement le respect des obligations légales, mais aussi le maintien de l’éthique professionnelle et de l’harmonie au sein de l’entreprise.

Aussi, le licenciement pour inaptitude professionnelle est une procédure d’une importance capitale pouvant être engagée par l’employeur lorsque le salarié ne peut plus remplir ses fonctions en raison d’une altération physique ou mentale. Le respect de la procédure légale et des droits du personnel de l’entreprise est alors impératif afin d’assurer une gestion juste et équitable de ces circonstances, tout en préservant les postes de travail.

Voyons plus précisément ce qu’est le licenciement pour inaptitude et quelle est la procédure requise.

 

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

L’inaptitude médicale survient lorsque le salarié se trouve dans l’incapacité, totale ou partielle, d’accomplir ses tâches en raison d’une altération physique ou mentale (articles L4624-10 à L4624-21 Code du travail).

Le licenciement pour inaptitude professionnelle repose sur une procédure légale qui intervient lorsque l’état de santé d’un salarié ne lui permet plus d’exécuter les tâches de son poste de travail. Ce processus est déclenché par l’employeur après l’avis du médecin du travail constatant l’inaptitude du salarié suite à un examen médical approfondi.

La législation impose à l’employeur de respecter une procédure spécifique, incluant notamment la recherche de solutions de reclassement au sein de l’entreprise si cela est possible. Si aucun poste de reclassement n’est trouvé, l’employeur est alors autorisé à notifier la rupture du contrat de travail pour inaptitude professionnelle.

Dans ce cas, le salarié peut avoir droit à une indemnité de rupture, ainsi qu’à un préavis, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions de son contrat de travail. La procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle vise à assurer le respect des droits du salarié tout en permettant à l’entreprise de garantir la continuité de ses activités.

 

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement pour inaptitude ?

La procédure de licenciement pour inaptitude se compose de 3 principales étapes à savoir :

  • Etape 1 : l’avis d’inaptitude

Le médecin du travail émet un avis médical évaluant si le salarié est apte ou non lors de l’examen médical. L’avis d’inaptitude du salarié émis par le médecin du travail doit être justifié.

Après avoir reçu l’avis d’inaptitude, le salarié est temporairement écarté de son poste dans l’entreprise et cesse de percevoir son salaire pendant une période d’un mois. À l’issue de cette période, l’employeur doit alors reprendre le versement du salaire légal au salarié.

  • Etape 2 : le reclassement

L’employeur a l’obligation de rechercher un reclassement visant à réaffecter le salarié à un poste équivalent plus adapté à son état de santé. Ce devoir de reclassement revêt une importance capitale et le non-respect de cette obligation par l’employeur peut conduire le salarié à saisir le conseil de prud’hommes.

Si, malgré les recherches effectuées, le reclassement du salarié inapte se révèle impossible, l’employeur est tenu d’informer le salarié de cette impossibilité par le biais d’un compte rendu motivé.

  • Etape 3 : la convocation à l’entretien préalable et la notification du licenciement pour inaptitude

En cas d’échec de la tentative de reclassement du salarié ou si ce dernier a refusé toutes les propositions de reclassement qui lui ont été présentées, l’employeur est dans l’obligation d’adresser une convocation à l’entretien préalable au licenciement au salarié.

La convocation est faite par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre-décharge.

Durant l’entretien, l’employeur expose le ou les motifs du licenciement en s’appuyant sur les observations du médecin du travail.

Après l’entretien préalable au licenciement, l’employeur remet au salarié une notification de licenciement dans les 48 heures suivantes par lettre recommandée avec avis de réception. Cette notification signifie la fin du contrat de travail du salarié.

 

Le salarié a-t-il droit à des indemnités ?

En cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, le salarié a droit à une indemnité de rupture d’un montant au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement.

Le montant de l’indemnité peut varier en fonction de l’origine de l’inaptitude (accident de travail ou maladie professionnelle). Dans un arrêt du 5 octobre 2011, la Cour de cassation précisait à ce sujet que le salarié qui veut faire reconnaître son accident ou sa maladie en inaptitude professionnelle doit rapporter la preuve d’un lien de causalité entre l’accident et l’inaptitude à son poste (Cass. soc., 5 octobre 2011, n° 08-42909).

De plus, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice correspondant à la période de préavis prévue.

Par ailleurs, l’employeur est responsable du versement de l’indemnité de congés payés pour les jours de congés non pris par le salarié à la fin de son contrat de travail, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

À l’issue d’une procédure de licenciement pour inaptitude, le salarié peut envisager de se lancer dans la création de sa propre activité en optant pour le portage salarial. Cette forme d’emploi hybride offre une véritable flexibilité en termes de conditions de travail et d’organisation du temps, permettant au salarié de travailler à son propre rythme et depuis n’importe quel endroit.

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