Le portage salarial est une forme d’emploi atypique, régie par une législation spécifique. Encadré par plusieurs textes de loi, il repose sur des ordonnances, des décrets, ainsi que des articles du Code du travail qui définissent les règles et les dispositions applicables.
En effet, suite à l’ordonnance de 2015, le président François Hollande avait annoncé des mesures visant à renforcer le cadre juridique du portage salarial, lors d’un discours officiel. Cette forme d’emploi offre aux professionnels une structure de travail flexible et sécurisée, tout en permettant à des entreprises clientes de bénéficier d’une main-d’œuvre qualifiée sans les contraintes administratives d’un contrat de travail traditionnel.
Les mesures relatives au portage salarial visent à la protection des travailleurs en définissant les modalités du dispositif.
Les entreprises de portage salarial jouent un rôle majeur dans le respect du cadre légal : elles doivent veiller à l’application rigoureusement des lois relatives au portage salarial, mais aussi apporter un conseil aux professionnels afin de les informer sur leurs droits.
Le portage salarial n’est pas encore présent dans tous les pays membres de l’Union Européenne. Toutefois, certains États peuvent adapter leur législation pour se conformer à ce modèle, où le consultant est rémunéré en fonction de son temps de travail et du chiffre d’affaires généré.
Quelles sont les lois qui garantissent une pratique conforme et respectueuse des droits de chacun dans le cadre du portage salarial ? Reprenons dans cet article les principales mesures encadrant cette forme de travail.
L’évolution du portage salarial : de sa création à sa reconnaissance légale et sécurisation en France
En France, les mesures encadrant le portage salarial sont décrites dans le Code du travail, à partir de la section 1 du Chapitre IV : Portage salarial (articles L1254-1 à L1254-31 Code du travail).
C’est en 2008 que le dispositif a été officiellement encadré par des dispositions intégrées dans le Code du travail. Adopté par l’Assemblée Nationale et le Sénat le 25 juin 2008, le portage salarial fait son entrée dans la législation en France.
Deux ans plus tard, les mesures encadrant le portage salarial se précisent avec l’Accord professionnel du 24 juin 2010 qui a pour finalité d’organiser une pratique encore insuffisamment encadrée.
Ensuite, l’Ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 précise l’accord de 2010. Cette législation nationale a été précédée par un discours du président François Hollande, dans lequel il annonçait son intention d’assouplir les règles du portage salarial tout en renforçant son cadre juridique.
La précision du cadre juridique se poursuit avec le décret d’application du 30 novembre 2015, qui fixe le montant minimum de la garantie financière obligatoire des sociétés de portage salarial à 8 % de leur masse salariale. Cette garantie vise à renforcer la protection des salariés portés en cas de défaillance de leur employeur.
Enfin, le 1er juillet 2017 marque l’entrée en vigueur de la convention collective du portage salarial, résultat d’un accord signé à l’unanimité entre les partenaires sociaux en mars 2017.
Les dispositions du portage salarial sont désormais claires ; la mise en œuvre du portage salarial requiert la signature de deux contrats : un contrat de travail entre le salarié porté et l’entreprise de portage, ainsi qu’un contrat commercial entre l’entreprise de portage salarial ( EPS) et le client.
L’EPS doit établir un règlement intérieur. Ce règlement définit les droits et obligations du salarié porté, ainsi que les procédures à suivre. Une information juridique claire doit être fournie au salarié porté afin qu’il comprenne bien ses droits et obligations.
Le dépôt des documents nécessaires à l’inscription dans l’EPS doit être effectué par le consultant.
L’EPS facilite la mise en relation entre le salarié porté et les entreprises clientes. Pour s’assurer du respect des règles et réglementations relatives au portage salarial, la mise en place d’une procédure d’audit interne est indispensable.
L’EPS gère l’administration de l’activité en échange d’une commission retenue sur le chiffre d’affaires du consultant. Cela permet de prémunir le salarié porté contre toute sanction pénale ou administrative liée à un non-respect des obligations fiscales et réglementaires, conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’avis du salarié porté est important pour améliorer les services offerts par les entreprises de portage. Par ailleurs, le porté a droit à la protection de ses données personnelles conformément aux réglementations en vigueur.
Le portage salarial : les apports de l’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015
Entre 2015 et 2016, le président François Hollande avait annoncé des mesures visant à renforcer le cadre juridique du portage salarial. Ces mesures ont défini les conditions d’exercice du portage salarial et les règles applicables aux différentes parties impliquées.
Dans ce cadre, l’ordonnance de 2015 relative au portage salarial a précisé les mesures suivantes :
- L’encadrement contractuel du portage salarial
Cette forme d’emploi peut être exercée sous la forme de contrats de travail en CDI ou en CDD. La mise en place du portage salarial implique la signature de deux contrats : un contrat de travail entre le salarié porté et l’entreprise de portage, et un contrat commercial entre cette dernière et l’entreprise cliente.
L’ordonnance prévoit que le contrat de travail doit mentionner des éléments clés tels que le domaine d’expertise du salarié, les modalités de calcul de sa rémunération, l’apport d’affaires, ainsi que la nature du contrat.
En parallèle, le contrat commercial avec l’entreprise cliente doit préciser les modalités de travail pour la réalisation de sa mission.
- Élargissement du public éligible
L’ordonnance de 2015 a également élargi le public éligible au dispositif à toute personne justifiant d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie suffisantes pour rechercher et gérer ses propres clients, tout en définissant les conditions de sa prestation et sa tarification.
- Sur la rémunération
L’ordonnance a introduit la notion de rémunération minimum pour les salariés portés. Elle stipule que la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la Sécurité sociale pour une activité à temps plein.
- Recours des entreprises clientes
L’ordonnance précise les modalités du recours au portage salarial par les entreprises. Elles peuvent faire appel à un salarié porté pour l’exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de leur activité permanente ou pour une mission ponctuelle nécessitant une expertise dont elles ne disposent pas. La durée maximale d’une prestation en portage salarial est fixée à 36 mois.
Les entreprises, notamment dans le secteur de l’informatique, mettent en œuvre le portage salarial pour recruter des experts dans l’informatique en minimisant les coûts fixes. Les professionnels de l’informatique apprécient le portage salarial car il leur permet de travailler de manière autonome tout en bénéficiant d’une sécurité sociale et d’un cadre légal.
- Obligations des entreprises de portage
Les EPS doivent se consacrer exclusivement à cette activité et ont l’obligation de créer un compte d’activité où figurent les éléments financiers.
Elles doivent également souscrire à une garantie financière assurant, le paiement des salaires, en cas de défaillance de sa part.
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