Dans un rapport publié il y a peu, plus de 25 % des entreprises renoncent aux augmentations salariales en 2025, une hausse notable par rapport à l’année précédente. Alors que la maîtrise des coûts devient prioritaire dans un contexte économique tendu, cette tendance interpelle sur les enjeux d’attractivité et de rétention des talents dans un environnement compétitif.
En 2025, la question des augmentations salariales est plus que jamais au centre des débats. Une étude récente révèle que 27 % des entreprises ne prévoient aucune revalorisation salariale cette année, un chiffre en nette progression par rapport à 2024, où seulement 5 % des entreprises avaient opté pour cette approche. Ce changement traduit une priorité accrue accordée à la maîtrise des coûts face à un contexte économique incertain.
Cependant, ce choix soulève des interrogations sur l’attractivité des entreprises et leur capacité à fidéliser leurs talents. Alors que certaines structures ajustent leurs politiques, d’autres s’efforcent de maintenir des dispositifs complémentaires pour soutenir leurs employés.
Un blocage des salaires et même une stagnation préoccupante en 2025
Une récente étude menée auprès de plusieurs centaines de professionnels des ressources humaines révèle des perspectives sombres en matière de rémunérations pour cette année 2025. Bien que certaines entreprises soient prêtes à revoir les salaires de leurs employés, le paysage des priorités semble s’être transformé, laissant peu de place aux revalorisations salariales.
D’après le rapport, les politiques d’ajustement des rémunérations ont reculé dans les préoccupations des responsables RH, passant de 62% à 47% pour 2025. Les chiffres sont révélateurs : moins de la moitié des responsables interrogés envisagent des augmentations individuelles, et les primes, autrefois plus courantes, sont désormais une option moins privilégiée (40% des responsables RH prévoyaient des primes en 2024 et maintenant c’est seulement 30%).
La situation est encore plus préoccupante du côté des augmentations collectives, avec une baisse drastique des intentions. À peine 24% des sondés se disent favorables à ces initiatives cette année, marquant un recul conséquent par rapport aux années passées (41%).
En outre, l’un des constats les plus frappants concerne la proportion d’entreprises privées qui ne prévoient aucune hausse de salaire, ni individuelle ni collective. Cette part a grimpé de manière alarmante, passant de 5% à 27% en 2025. La réticence des entreprises à investir dans les rémunérations reflète un contexte de contraintes budgétaires et un déclin marqué de l’engagement en faveur de la revalorisation salariale.
Il convient toutefois de noter que cette étude s’est principalement concentrée sur les petites et moyennes entreprises, généralement plus sensibles aux aléas économiques. Des structures plus solides, telles qu’une société de portage salarial comme CEGELEM, disposent souvent d’une marge de manœuvre financière plus importante, leur permettant de mieux absorber ces fluctuations et d’offrir à leurs salariés portés des conditions plus stables.
Les effets contrastés du recul de l’inflation en zone euro
La baisse de l’inflation dans la zone euro semble avoir des conséquences inattendues sur les augmentations salariales. En réduisant la pression exercée sur les entreprises, cette tendance amène de nombreuses structures à repenser leur stratégie en matière de rémunérations, limitant ainsi les hausses de salaires destinées à préserver le pouvoir d’achat des employés.
Cependant, tout n’est pas sombre. La Loi Partage de la valeur continue de soutenir certains dispositifs d’épargne salariale, comme l’intéressement et la participation. Ces mécanismes restent maintenus par un peu plus de trois entreprises sur dix en 2025, confirmant leur rôle dans les avantages accordés aux salariés, bien que ce taux ait légèrement diminué par rapport à l’année précédente – 32% en 2025 contre 34% en 2024.
Attention, pour rappel, la mise en place d’un dispositif de participation est une obligation légale pour les entreprises employant au moins 50 salariés sur une période de cinq années consécutives. À l’inverse, l’intéressement demeure facultatif, offrant ainsi aux entreprises une liberté dans l’adoption ou non de cette pratique, indépendamment de leur taille ou de leur secteur. Ainsi, une société de portage salarial comme CEGELEM, qui héberge plusieurs consultants indépendants, peut choisir librement de proposer ce type d’avantages à ses salariés portés, dans une logique d’attractivité et de fidélisation.