Lors d’entretiens dans certaines entreprises tech, Matt Stancliff a été confronté à des méthodes de recrutement chaotiques. Bien qu’il ait identifié et signalé des dysfonctionnements techniques, son insistance lui a valu un rejet injustifié. Cet incident met en lumière des pratiques de recrutement défaillantes, qui ne semblent pas toujours valoriser les talents les plus prometteurs.
Les entretiens techniques, qui consistent en la résolution de problèmes de programmation par les candidats, sont devenus une pratique standard dans le secteur du génie logiciel. Les processus de recrutement dans la tech ressemblent aujourd’hui à un jeu qui n’a pas pour rôle d’évaluer correctement l’expérience et les compétences réelles des candidats.
Cette situation découle d’une méfiance persistante au sein de l’industrie, où les employeurs redoutent de recruter des candidats aux compétences jugées insuffisantes. Ce climat de suspicion a malheureusement conduit à des expériences de recrutement souvent désagréables, marquées par un manque de bienveillance.
Les tests standardisés ignorent les compétences réelles des candidats
Matt Stancliff a décidé de ne pas poursuivre l’entretien chez Google après avoir été soumis à un interrogatoire houleux sur la théorie des graphes. Avec un ordinateur portable à portée de main, sur lequel le recruteur tapait frénétiquement tout en s’impatientant bruyamment face aux réponses qu’il jugeait trop lentes.
Face à cette expérience frustrante, envisager une collaboration avec une entreprise de portage salarial comme CEGELEM pourrait offrir une plus grande flexibilité dans la recherche de missions adaptées.
Il a dû faire face à des recruteurs manifestement dépassés par leur rôle, qui, en plus, étaient en charge de définir l’architecture du produit. D’après ce candidat, leur plateforme était paralysée par une dizaine de dysfonctionnements.
Toutefois, il n’a reçu qu’un regard vide en retour, car le lead senior engineering manager product architect de 24 ans n’a visiblement aucune connaissance en réseaux, surveillance, systèmes, plateformes, architecture, etc. Il a ensuite été écarté du processus de recrutement sous un faux motif de « manque d’expérience », alors qu’il tentait de remédier aux problèmes de leur plateforme.
Il est évident que chacun rêve de toucher un salaire de 30 000 dollars journalier chez les géants de la technologie, lance-t-il. Cependant, ces entreprises privilégient les profils capables de réussir leurs tests standardisés, souvent au détriment d’une évaluation qualitative des compétences réelles des candidats.
Les entreprises technologiques recrutent des candidats jugés « peu risqués »
Selon les observations de Matt Stancliff, les entreprises technologiques s’efforcent de recruter des individus dont le potentiel se situe entre 100 et 115. Puis, elles écartent les autres candidatures jugées trop risquées pour le poste. Si les candidats ne réussissent pas les tests de performance imposés, les recruteurs en déduisent immédiatement qu’ils se situent entre 0 à 55.
D’après lui, ils ne sont pas en mesure de déterminer avec certitude si le niveau du candidat se situe entre 120 à 200. Lorsque l’intervieweur possède des compétences inférieures à celles du candidat, il est difficile pour lui d’évaluer avec précision le potentiel de ce dernier.
Pour plus de flexibilité dans la recherche et l’évaluation des talents, il peut être intéressant d’envisager le recours à une entreprise de portage salarial comme CEGELEM. Cette approche permet d’intégrer rapidement des professionnels qualifiés sans passer par des processus de recrutement lourds.
Ainsi, une communauté s’est formée, où les candidats échangent des conseils pour optimiser leurs chances de réussite. C’est dans cette perspective qu’est née une application de bureau discrète, conçue par des étudiants.
Les créateurs de l’outil ont d’ailleurs précisé :
« Interview Coder est une application de bureau entièrement gratuite et open-source, indétectable, qui fournit en direct des solutions alimentées par GPT lors des entretiens techniques. Notre objectif ? Faire en sorte que suffisamment d’ingénieurs utilisent cet outil pour forcer les grandes entreprises technologiques à enfin réparer leur processus d’entretien défectueux. »
Il serait utile de rappeler aux recruteurs les qualités et compétences qu’ils devraient rechercher chez un développeur pour l’embaucher. Les développeurs doivent être voir une aptitude à apprendre, une palette de connaissance ou encore avoir des compétences non techniques.
