Différents motifs peuvent pousser un employeur à licencier un salarié : l’entreprise change d’activité, est confrontée à des problèmes économiques… La prise de cette décision entraîne pour lui une obligation d’octroyer au professionnel visé des indemnités. Leur montant est défini selon différents paramètres dont les rémunérations que le travailleur a empochées avant son renvoi.
Quand une entreprise décide de se séparer d’un travailleur en CDI, elle doit lui accorder des indemnités de licenciement. Cette règle ne s’applique pas quand la résiliation du contrat est issue d’un commun accord. La rupture conventionnelle écarte en effet l’idée de licenciement.
Pareillement, les professionnels en contrat d’intérim, en stage ou en CDD ne font pas l’objet d’un renvoi. Leur employeur rompt seulement leur contrat avant leur terme. Ils ne peuvent donc pas prétendre à ce dédommagement.
L’appréciation du montant de ce dernier s’effectue à partir du salaire de référence. L’on peut obtenir cette base en suivant l’une des deux variables prévues par la loi.
L’ancienneté du travailleur influe sur le calcul
La législation permet aux entreprises d’estimer ce salaire de référence en s’appuyant :
- Soit sur la moyenne mensuelle des rémunérations brutes du dernier trimestre en incluant dans le calcul les gratifications et primes. En cas de versement annuel, ce paiement doit être additionné aux salaires moyens proportionnellement au temps de travail réalisé ;
- Soit sur les salaires bruts moyens relevés durant les douze mois précédant le licenciement.
Il peut arriver des cas où le professionnel s’est trouvé en arrêt maladie pendant les derniers mois précédant son renvoi. Dans cette hypothèse, son salaire de référence portera sur celui du trimestre ou douze derniers mois avant son congé. Afin de déterminer quel pourcentage de cette somme peut être octroyé au salarié, l’on doit regarder son ancienneté. Cette dernière est considérée depuis son premier jour dans la société jusqu’à celui de la résiliation effective de son CDI. Cette date est marquée par la fin du préavis de licenciement. L’indemnité est estimée au prorata du nombre de mois entiers de travail réalisés lorsque l’employé n’a pas complété une année.
Pour remarque, un employé en portage salarial en CDI profite des mêmes droits qu’un travailleur classique. En cas de licenciement, il perçoit donc également, selon les mêmes modalités, une indemnité compensatrice.
Certaines conditions sont à respecter pour bénéficier des indemnités
Si l’ensemble des éléments susmentionnés ont été pris en considération, ladite indemnité s’élèvera au moins à :
- 33 % de mois de salaire par an passé au sein de l’entreprise. Ceci pour un travailleur totalisant une ancienneté supérieure à dix ans ;
- 25 % de ce salaire de référence par année de service si le salarié justifie d’une ancienneté moindre.
À noter que l’indemnité de licenciement est versée sous réserve du respect de certaines conditions. Les causes de la rupture du contrat doivent résider dans des motifs :
- Soit économiques ;
- Soit personnels, donc découlant d’agissements ou comportements de l’employé (insuffisance de résultats, faute légère…). En cas de faute lourde ou grave, en revanche, l’entreprise doit seulement donner au professionnel l’indemnité de congés payés.
Par ailleurs, l’employé en CDI est contraint de compter au moins huit mois consécutifs d’ancienneté. Et ce au jour de la notification de son renvoi. L’ancienneté exigée peut néanmoins être réduite lorsqu’un accord de branche ou une convention collective renferme une telle disposition.
