L’état d’urgence sanitaire a été déclaré le 12 mars 2020 par la loi du 23 mars 2020 (loi 2020-290 du 23 mars 2020). Alors que son terme était initialement prévu pour le 24 mai 2020, il a finalement été prolongé jusqu’au 10 juillet 2020 par la loi du 11 mai 2020 (loi 2020-546 du 11 mai 2020).
La prorogation de l’état d’urgence a eu des impacts dans de nombreux domaines juridiques dont celui du droit social. Retour sur les conséquences juridiques pour les salariés et les employeurs.
Quels sont les impacts de la prolongation pour les salariés ?
-
La protection des salariés mis en quarantaine
L’article L 1226-9 du Code du travail prévoit qu’au “ cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.”
L’employeur n’est donc pas autorisé à rompre le contrat de travail du salarié lorsque celui-ci est suspendu à moins que le salarié ait commis une faute.
Les dispositions de cet article ont été étendues aux cas des suspensions de contrat de travail des salariés mis en quarantaine en raison du Covid-19 ( article 6, 1° loi 2020-546 du 11 mai 2020 ; article L. 1226-9-1 nouveau Code du travail ; article L. 3131-15, I, 3° Code de la santé publique).
Les salariés mis en quarantaine bénéficient donc d’une protection juridique durant la période d’état d’urgence sanitaire, leur mise en quarantaine ne pouvant pas justifier la rupture de leur contrat de travail et ce jusqu’au 10 juillet 2020.
-
La protection de l’intéressement et de la participation des salariés durant la crise sanitaire
-
Qu’est ce que l’intéressement et la participation ?
-
L’intéressement est défini par l’article L 3312-1 Code du travail
“ L’intéressement a pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte d’une formule de calcul liée à ces résultats ou performances (….) ”
Concrètement, le salarié bénéficiaire perçoit une prime dite “ d’intéressement “ calculée selon des critères fixés par un accord d’intéressement. Le salarié peut soit disposer immédiatement de la prime soit procéder à son placement sur un plan d’épargne salarial / compte d’épargne temps.
En outre, les accords d’intéressement peuvent prévoir que le montant des primes versées seront calculés en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Le Code du travail précise à ce sujet que certaines périodes d’absence du salarié sont considérées comme des temps de présence dans l’entreprise ne diminuant pas le montant de la prime du salarié.
Ainsi, les périodes de congé de maternité ou d’adoption et les arrêts de travail dus à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont assimilées à des périodes de présence (article L 3314-5 Code du travail).
-
La participation est définie par l’article L 3322-1 Code du travail
“ La participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise. Elle prend la forme d’une participation financière (…) calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise (…) “.
Autrement dit, la participation est un mécanisme de redistribution des bénéfices de l’entreprise aux salariés. De même que pour l’intéressement, le salarié bénéficiaire perçoit une prime dont le montant est fixé par l’accord de participation. Il peut demander le versement immédiat des sommes ou de leur placement en épargne.
-
L’impact de la prorogation de la loi d’état d’urgence sanitaire sur l’intéressement et la participation
La loi de prorogation de l’état d’urgence sanitaire étend le régime juridique de l’intéressement et de la participation prévu par le Code du travail aux périodes de mise en quarantaine des salariés ayant été en contact avec le Covid-19 (articles L 3314-5 et L 3324-6 du Code du travail).
En d’autres termes, le salarié placé en quarantaine en raison d’une suspicion de Covid-19 ne verra pas le montant de ses primes de participation et d’intéressement réduit.
Les dispositions de la loi du 11 mai 2020 sont entrés en vigueur à partir du 12 mai 2020.
La responsabilité pénale des employeurs
Rappelons qu’en vertu des articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs.
La loi de prorogation de l’état d’urgence a renforcé la responsabilité de l’employeur en créant un article insistant sur la nature pénale de la responsabilité de l’employeur.
En effet, un nouvel article L 3136-2 a été inséré dans le le Code de la santé publique énonçant que : “ L’article 121-3 du code pénal est applicable en tenant compte des compétences, du pouvoir et des moyens dont disposait l’auteur des faits dans la situation de crise ayant justifié l’état d’urgence sanitaire, ainsi que de la nature de ses missions ou de ses fonctions, notamment en tant qu’autorité locale ou employeur.”
Autrement dit, la responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée si ce dernier n’a pas pris toutes les mesures nécessaires et suffisantes afin de protéger ses salariés de l’épidémie, en tenant compte toutefois des moyens réels dont il disposait dans ce contexte de crise sanitaire.
La responsabilité pénale de l’employeur demeure donc centrale puisque les risques d’exposition et de contamination des salariés à l’épidémie du Covid-19 sont fortement conditionnés par la rigueur des mesures d’hygiène et de sécurité prises par l’employeur.
Sources :
- loi 2020-546 du 11 mai 2020, art. 6, 1°
- article. L. 1226-9-1 Code du travail nouveau
- article. L. 3131-15, I, 3° Code du travail
- article L 1226-9 Code du travail
- loi 2020-546 du 11 mai 2020, art. 1, JO du 12
- loi 2020-290 du 23 mars 2020, art. 4, JO du 24
- article L 3312-1 Code du travail
- article L 3322-1 Code du travail
- articles L 3314-5 et L 3324-6 Code du travail
- articles L 4121-1 et L. 4121-2 Code du travail
- article 121-3 Code pénal
- article L 3136-2 Code de la santé publique
