Le plan de développement des compétences est un outil concret, mis au service des objectifs de l’entreprise. Il apporte à l’ensemble des salariés l’opportunité de suivre des formations professionnelles en phase avec leurs besoins métiers.
42 % des entreprises prévoyaient de renforcer leur dispositif de formation en 2024. Le plan de développement des compétences est le principal outil RH à la disposition de l’employeur pour faire évoluer la qualification de ses salariés. Quelles sont ses principales caractéristiques ?
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences recense les actions de formation souhaitées par l’employeur. Il a remplacé l’ancien « plan de formation » en 2019. Il s’inscrit dans une démarche globale de gestion des ressources humaines.
Le dispositif permet à chaque salarié :
- De développer ses compétences. Nouvelles technologies, réorganisation de l’entreprise, évolution des missions…
- De maintenir son employabilité. L’entreprise investit dans ses collaborateurs. Elle les accompagne dans leur parcours professionnel.
Le plan de développement des compétences ne doit pas être confondu avec le compte personnel de formation (CPF). Le CPF est un dispositif individuel : seul le salarié décide de son utilisation.
À qui s’adresse le plan de développement des compétences ?
L’élaboration d’un plan de développement des compétences n’est pas une obligation légale. L’employeur, après consultation des représentants du personnel, décide des actions de formation à mettre en place.
Le salarié n’a pas de pouvoir de décision directe sur les formations proposées dans le cadre du plan. Il a l’obligation de suivre la formation proposée si elle se déroule sur son temps de travail.
Bon à savoir – Et les travailleurs non-salariés ?
Vous exercez en indépendant ? Vous avez la possibilité de monter en compétence via votre compte personnel de formation. Il est abondé de 500 € chaque année, dans la limite d’un plafond de 5 000 €.
Quelles formations peuvent être intégrées ?
Le plan de développement des compétences offre une grande latitude à l’employeur. Il peut inclure :
- Des formations obligatoires. Elles sont imposées par la loi ou des conventions collectives pour l’exercice d’une profession donnée. Par exemple, une certification en sécurité peut être un prérequis dans l’exercice de certaines fonctions. Les formations obligatoires sont du temps de travail effectif : elles sont rémunérées.
- Des formations facultatives. Elles correspondent à toutes les autres actions utiles au développement des compétences des salariés. Il peut s’agir de cursus techniques : outil de suivi de projet, contrôle qualité, certification électricité… Les formations incluent aussi des contenus plus généraux sur le développement personnel : gestion du temps ou du stress, prise de parole en public… La participation est rémunérée, sauf si elle se déroule en dehors des horaires de travail.
- Les bilans de compétences et la validation des acquis de l’expérience (VAE). Les salariés font le point sur leurs compétences, identifient leurs souhaits d’évolution professionnelle, valorisent leurs acquis au moyen d’une certification…
Comment mettre en œuvre un plan de développement des compétences ?
La mise en place d’un plan de développement des compétences au sein de l’entreprise est un processus rigoureux. Elle implique plusieurs étapes clés, dont :
- Un diagnostic des besoins de formation. Il s’agit d’identifier les compétences clés à développer pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
- La définition d’une stratégie de formation. L’employeur s’appuie sur le diagnostic réalisé. En concertation avec la direction des ressources humaines, il définit une stratégie de formation claire, alignée sur la vision de l’organisation à long terme.
- La consultation des différentes parties prenantes. Les managers et les représentants du personnel sont associés à la construction du plan. Leurs avis, leurs suggestions sont essentiels à l’adhésion de l’ensemble des salariés.
Le plan de développement des compétences est ensuite rédigé au sein de la DRH. Il précise les actions de formation à mettre en œuvre, les ressources nécessaires (budgets, formateurs), les modalités de suivi… Il est recommandé de mettre en place des indicateurs clés de performance : nombre de formations réalisées, taux de participation…
Les 3 points clés à retenir :
- Le plan de développement des compétences contribue à identifier les besoins de formation de l’entreprise.
- Sa rédaction est facultative. Elle associe de préférence les managers et les représentants du personnel.
Un plan bien conçu contribue à l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs.