L’entretien annuel d’évaluation est toujours un moment important dans les entreprises. Il permet de prendre le pouls de l’entreprise, de mesurer les performances et de recadrer un certain nombre de choses. Souvent perçu comme un moment stressant par les employés, cet exercice peut parfois intervenir dans un contexte conflictuel.
L’entretien annuel d’évaluation, qu’est-ce que c’est ?
L’entretien annuel d’évaluation est un outil de gestion des ressources humaines au sein d’une organisation. Il permet de faire une sorte de bilan des ressources humaines présentes dans une entreprise. De fait, l’entretien annuel d’évaluation ne devrait pas être perçu comme un exercice péjoratif. Il donne aux managers une idée précise de la qualité des ressources humaines dont ils disposent. L’entretien annuel d’évaluation permet également de redéployer et redistribuer les forces au sein de l’entreprise. Cependant, comme on peut s’y attendre, cet exercice permet aussi de détecter les failles, les baisses de performance chez les employés ou alors annoncer des licenciements prévus. C’est principalement ce dernier aspect qui suscite la crainte du personnel vis-à-vis des entretiens annuels.
À quoi s’attendre lors d’un entretien annuel d’évaluation ?
Lors d’un entretien annuel, les managers discutent avec les employés sur les postes qu’ils occupent, évaluent les résultats atteints au cours de l’année écoulée. Ils interrogent également les compétences, relèvent les difficultés et obstacles à l’amélioration de la productivité de l’employé. Bien souvent aussi, les managers se projettent sur l’année à venir et abordent avec les employés les perspectives en termes d’objectifs. Le contexte des entretiens, mais également le contenu peut être particulièrement stressant, et si la relation entre l’employé et le manager n’est pas au mieux, il y a lieu de craindre que la charge émotionnelle ne rende l’entretien annuel plus éprouvant qu’il ne l’est a priori.
Tenir un entretien annuel en contexte de crise, quelle attitude pour le manager ?
Le manager qui a des relations subjectives avec son équipe doit préparer l’entretien annuel bien avant le jour dit. En réalité, entreprendre des mener des entretiens annuels d’évaluation avec des collaborateurs qui ne partagent pas toujours la même vision, c’est courir le risque de passer à côté du véritable exercice. C’est la raison pour laquelle il convient désamorcer toute crise relationnelle avant de passer aux entretiens.
Lorsque la tension est calmée, il faut rester focalisé sur les objectifs de fond en évitant toute dispersion. Notamment toute parole, tout acte qui peut susciter ou réveiller un conflit latent ou ouvert. Il est important de bien expliquer à l’employé le bien-fondé de l’entretien. Cela implique d’avoir une approche pédagogique destinée à faire comprendre que la situation d’entretien est normale et que les points qui vont être abordés sont fixés objectivement, sans tenir compte des antécédents conflictuels qui pourraient être d’ordre personnel. Parfois, une attitude de suffisance peut heurter et susciter des réactions non constructives. Aborder l’entretien annuel d’évaluation est un donc un exercice particulièrement délicat, surtout en situation conflictuelle.
Déterminer les causes du conflit, un début de solution
Afin de résoudre en amont les conflits ouverts ou latents entre managers et collaborateurs, il convient d’en déterminer la cause. En effet, une situation conflictuelle a une origine pas toujours évidente. Il ne faut donc pas se contenter de calmer le jeu parce que la date prévue pour les entretiens annuels est proche. Il faut avoir le souci de s’assurer que le nœud du problème est détecté. Cela permettra de résoudre le problème à la base ou au moins d’apaiser les tensions. En apportant une solution ou alors une réponse claire et fondée au conflit entre collaborateurs, on peut réduire considérablement la pression avant les entretiens annuels.
Une solution de continuité, résoudre les conflits au fur et à mesure
La meilleure solution pour mener des entretiens d’évaluation sereins en fin d’année est de s’assurer que pendant les 364 ou 365 jours précédant l’entretien, les contentieux soient vidés progressivement. Dès le début, le manager donne la ligne à suivre ; il oriente et motive son équipe. Mais cette fonction d’encadrement passe également par la gestion des problèmes qui peuvent survenir au quotidien.
Éviter de garder un conflit longtemps et de laisser perdurer des malentendus constitue de bonnes attitudes pour préparer des évaluations annuelles de manière sereine. Le manager doit donc être en permanence à l’écoute de son équipe pour s’assurer que l’ambiance demeure la plus saine qui soit. Il ne s’agit pas d’ignorer les règles de gestion du personnel ou d’équipe, ni même de chercher à tout prix un consensus sur la vie au sein de l’équipe, mais de faire de la résolution des conflits une partie intégrante de sa stratégie de gestion des équipes. Ignorer les conflits qui peuvent survenir c’est préparer une bombe à retardement, c’est préparer les conditions pour des entretiens annuels houleux.
