Période d’essai

La période d’essai est une période au cours de laquelle l’employeur décide de s’assurer des compétences et capacités réelles d’une nouvelle recrue avant de l’embaucher pour de vrai dans l’entreprise. C’est aussi l’occasion pour la nouvelle recrue de vérifier si les conditions de travail lui conviennent avant de contracter formellement. Que retenir de la période d’essai ? Quelles sont ses modalités de fonctionnement ? Qu’en est-il de la fin de la période d’essai ? À découvrir dans cet article.

Ce que signifie la période d’essai

Une période d’essai sous-entend l’idée de vérification. Celle-ci préfigure d’une appréciation sérieuse de l’employé par l’employeur. Celui-ci par ce processus parvient à avoir assez d’éléments afin de se décider à poursuivre le contrat de travail avec l’employé. Pour l’employé, cette période est une occasion pour vérifier si les conditions de travail dans l’entreprise répondent à ses attentes. Il a aussi de quoi lui permettre de savoir s’il peut sereinement s’engager dans la durée avec l’employeur.

Les modalités de mise en œuvre de la période d’essai

Sur le principe, la période d’essai n’est pas obligatoire pour les parties. La collaboration entre employeur et employé peut bien démarrer sans un temps d’essai. Mais lorsque la période d’essai est régulièrement prévue dans le contrat de travail, elle est prise en compte.

La durée de la période d’essai oscille relativement à la qualification professionnelle de l’employé. Ainsi, pour un ouvrier, la période d’essai initiale en CDI est de deux (2) mois. Pour un agent de maîtrise ou un technicien, la période d’essai est de trois (3) mois. Pour un cadre, la durée est de quatre (4) mois. La période d’essai est renouvelable une seule fois pour la même durée sous certaines conditions précises.

Premièrement, il faut que cela soit prévu dans l’accord de branche étendu de l’entreprise. Deuxièmement, le contrat de travail doit l’avoir prévu. Enfin, troisièmement, l’employé a donné son aval pour que la période d’essai soit renouvelée, soit par écrit, soit par e-mail.

Le décompte de la période d’essai se fait conformément au calendrier. Il est fait de la même manière pour l’employé qui travaille à temps plein et celui qui est à temps partiel. Le décompte se fait toujours à partir du premier jour de travail.

En ce qui concerne sa rémunération, le salarié en période d’essai ne saurait être confondu à un stagiaire. En effet, ce dernier n’est pas compté au nombre des salariés de l’entreprise. Par contre, le salarié en période d’essai, malgré cette période probatoire touche régulièrement la rémunération prévue dans le contrat de travail.

Comment se règle la fin de la période d’essai ?

L’une des parties peut décider de rompre la période d’essai avant son terme. Si c’est l’employeur, il peut provoquer cette rupture sans formalité particulière. Sauf si une procédure spécifique est prévue dans la convention collective de l’entreprise, la résolution a trait à une faute commise par le salarié ou s’il s’agit d’un employé jouissant d’une protection particulière.

Dans tous les cas, il se doit d’observer un délai dit de prévenance avant de mettre fin de façon anticipée à la période d’essai. Ce délai n’est pas fixe. Il tient compte de la durée passée par l’employé dans l’entreprise. De façon pratique, s’il a déjà passé huit (8) jours dans l’entreprise, il a droit à au moins 24 heures de délai de prévenance. Ce délai passe à 48 heures lorsqu’il a déjà fait entre huit jours et un mois de présence dans la société. Il passe à deux (2) semaines lorsqu’il a déjà fait entre 1 mois et 3 mois de présence. Enfin, un (1) mois lorsqu’il a déjà fait 3 mois de présence au sein de l’entreprise.

Lorsque l’employeur manque de respecter le délai de prévenance, il devra payer une indemnité à titre de compensation au salarié. En tout état de cause, le non-respect du délai de prévenance ne saurait entraîner une reprise de la période d’essai. Le montant de l’indemnité à verser au salarié est l’équivalent de ce qu’il aurait touché s’il était resté en fonction conformément à la date de prévenance.

Lorsque la période d’essai va régulièrement à son terme sans qu’il n’y ait de rupture par anticipation, c’est considéré que le contrat de travail entre en vigueur de façon formelle.

En conclusion

La période d’essai n’est pas obligatoire pour les parties. Mais elle est utile pour les parties en ce qu’elle leur permet de s’apprécier avant de s’engager l’une envers l’autre dans la durée. Elle n’a pas une durée fixe. Relativement au type de contrat de travail et à la catégorie professionnelle du salarié, elle évolue. L’employeur peut rompre le contrat avant son terme sauf à vouloir s’astreindre au paiement d’une indemnité compensatoire au salarié.

 

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