Les questionnaires d’embauche ne peuvent comporter de questions discriminatoires ou tenant à la vie personnelle du salarié. En effet, les techniques de recrutement doivent être liées au poste à pourvoir . Elles doivent faire l’objet d’une information du salarié. Aucune donnée concernant le travailleur ne peut être recueillie sans son accord. Le salarié doit avoir une idée sur sa demande, sur les résultats des méthodes de recrutement utilisées par l’employeur a son égard.

De manière générale, il est interdit à l’employeur de porter aux droits et libertés du candidat à l’emploi, comme de tout salarié, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

  • En ce qui concerne la conclusion du contrat et les obligations de l’employeur

Le Code du travail ne prévoit aucune règle concernant la conclusion du contrat à durée indéterminée.  En revanche, pour un certain nombre d’autres contrats de travail, des règles formelles sont à respecter (exigence d’un écrit, par exemple, ou mentions obligatoires sur le contrat à durée déterminée.).

Mais ce n’est pas tout, l’employeur doit respecter obligations lors de l’embauche du salarié :

– procéder à la déclaration préalable à l’embauche DPE, qui consiste à informer certains organismes (URSSAF ou MSA) de l’embauche projetée. Cette déclaration doit comporter certaines mentions obligatoires ;

– inscrire les données relatives à l’embauche sur le registre unique du personnel ;

– soumettre le salarié à une visite médicale d’embauche. Cette visite permet vérifier la compatibilité de l’état de santé avec le poste propose.

– informer le salarie qu’il a droit à un entretien professionnel avec son employeur, tous les deux ans, pour évaluer ses perspectives d’évolution professionnelle.