Le contrat de génération, promesse de campagne du candidat François Hollande, devenu par la suite Président de la République, est une formule qui permet à la fois de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes, mais aussi l’emploi des séniors. Aujourd’hui, la loi qui l’a instauré a été supprimée. Mais toujours est-il que le contrat de génération reste un essai de solution face à un problème social. Que recouvre le concept ? Quel est son cadre juridique ? Et qu’en est-il de son application ?

Ce qu’il faut retenir du contrat de génération

 

Le contrat de génération permet à un jeune nouvellement recruté de se faire former sous la direction d’un salarié sénior qui garde son emploi jusqu’à sa retraite. Adopté le 12 décembre 2012 en Conseil des ministres, c’est un contrat de travail qui a pour finalité de faciliter l’embauche sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI) des jeunes. Il est en effet de notoriété publique que les jeunes diplômés ont parfois du mal à se faire embaucher simplement à cause de leur manque d’expérience professionnelle. Cette formule vient atténuer les raisons qui justifient les réticences des employeurs à l’égard des jeunes diplômés. Elle concourt en outre au maintien en poste des séniors. Le projet est soutenu par des aides de l’État qui sont destinées aux entreprises ayant moins de trois cents (300) salariés. Par ailleurs, le contrat de génération contribue fortement au transfert de compétences et de savoir-faire entre les jeunes et les séniors.

 

Le cadre juridique

 

Le contrat de génération intéresse principalement les jeunes ayant moins de 26 ans. Mais il intéresse aussi les séniors ayant plus de 57 ans. En ce qui concerne les jeunes, la limite d’âge passe à 30 ans lorsque ces derniers sont des doctorants, des travailleurs handicapés, ou sont déjà présents dans l’entreprise en mode CDD, sous contrat aidé ou en alternance ou sont recrutés sous contrat temporaire. S’agissant des séniors, ces derniers peuvent être considérés comme des séniors s’ils étaient recrutés à partir de 55 ans conformément aux accords signés par l’entreprise.

L’application du contrat de génération

 

Le contrat de génération s’applique aux structures de droit privé. Mais sa mise en œuvre est modérée par les effectifs au sein de chaque entreprise. Selon que l’entreprise dispose d’un effectif de plus de 300 salariés, de 50 à 300 salariés ou de moins de 50 salariés, les cas de figure pour l’application divergent aussi.

 

Dans le cas où l’entreprise a plus de 300 salariés

 

L’entreprise de plus de 300 salariés doit souscrire à un accord intergénérationnel ou mettre en place à défaut un plan d’action soumis pour accord au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel. Dès que cette démarche est effectuée, elle bénéficie d’une réduction des cotisations touchant les salaires. Dans le cas contraire, lorsque la démarche n’a pas été faite avant le 30 septembre 2013, l’entreprise risque une pénalité qui peut atteindre les 1 % de sa masse salariale.

 

Dans le cas des entreprises de 50 à 300 salariés

 

Pour les entreprises disposant d’un nombre de salariés variant entre 50 et 300, l’application est facultative. En souscrivant à un accord d’entreprise, un plan d’action ou un accord de branche étendue, elles peuvent bénéficier d’une aide de la part de l’État si elles signent un contrat de génération. Cette aide est de 2000 euros par an pour chaque jeune salarié engagé. Le même montant d’aide est appliqué pour le sénior maintenu en poste ou engagé.

 

Dans le cas des entreprises de moins de 50 salariés

 

Les entreprises ayant moins de 50 salariés n’ont pas besoin d’un plan d’action validé par les salariés. Pour bénéficier des différentes aides liées au contrat de génération, il leur suffit de signer la convention de génération.

 

Ce que doivent contenir les accords collectifs

 

Pour être valables, les accords collectifs indiqués pour les entreprises de plus de 300 salariés ou ayant entre 50 et 300 salariés doivent contenir certaines dispositions. Dans un premier temps, ces accords ne peuvent dépasser la limite de trois années. Ils doivent décrire avec précision les objectifs de l’entreprise concernant le recrutement de jeunes salariés en mode CDI ainsi que les modalités suivant lesquelles ces derniers seront intégrés et accompagnés par le sénior. De façon claire, les accords doivent préciser les actions à mettre en œuvre relativement au transfert de compétences et de savoir-faire.

 

En conclusion

 

Le contrat de génération a été mis en place pour favoriser l’emploi entre les jeunes et les séniors. C’est une promesse de campagne devenue une réalité. Mais la mesure après l’expérience de mise en œuvre pendant cinq ans a été simplement supprimée. Comme raison de cette suppression, le contrat de génération n’a pas permis d’atteindre les objectifs qui lui étaient assignés. En tout état de cause, il reste un essai de solution face à une situation sociale qui touche des couches sensibles telles que les jeunes et les personnes âgées.