La protection des droits et des libertés des salariés

L’exécution du contrat du travail, qui implique la subordination du salarié, ne prive pas, pour autant, celui-ci des droits et libertés dont il dispose en tant qu’être humain et en tant que citoyen.

Progressivement, des règles juridiques ont tenté de protéger les libertés au sein de la relation salariale, tout en maintenant l’autorité de l’employeur, indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Plusieurs corps de règles sont consacrés au sujet :

– les uns concernent les droits fondamentaux du salarié mais aussi de tout être humain : ce sont les règles prémunissant le travailleur contre toute atteinte aux données essentielles de son être (intégrité physique et psychique, race, sexe, opinion etc.) ; la protection contre les harcèlements, professionnel et sexuel fait aussi partie de la protection de la personne du salarié ;

– les autres visent à préserver, sur le lieu de travail et durant la vie professionnelle, des éléments de la vie personnelle du salarié.

  • La protection du salarie contre les discriminations

  • La notion de discrimination

La législation contre les discriminations vise à protéger la personne. Les motifs interdits par la loi recouvrent :

– l’état de la personne (sexe, race, mœurs, orientation ou identité sexuelle, âge, caractéristiques génétiques, état de santé…) ;

– la situation de la personne (lieu de résidence, origine, appartenance, situation de famille, grossesse) ;

– les convictions (religieuses, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes).

  • Les types de discrimination

La discrimination peut être directe ou indirecte. La discrimination directe se manifeste de manière explicite sur un motif interdit. L’indirecte repose sur un motif en apparence non discriminatoire, mais dont l’effet est, en pratique, discriminatoire .

L’interdiction de toute discrimination fondée sur certains motifs n’est pas absolue ; il existe quelques exceptions :

—Certaines différences de traitement sont autorisées par le Code du travail lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et cette exigence proportionnée (ex. : mannequins) ;

— les différences de traitement liées à l’âge sont admises lorsqu’elles relèvent d’une politique de l’emploi (protection des jeunes travailleurs ou des travailleurs âgés, ou limite d’âge pour le recrutement à un poste dans certains cas) ;

— les différences de traitement en fonction de la santé peuvent être justifiés si elles relèvent de l’aptitude ou de l’inaptitude au poste de travail établie par un médecin.

  • Le régime probatoire de la discrimination

La preuve de la discrimination est difficile à établir par le salarié qui agit en justice. En effet :

— le demandeur (salarié ou candidat à l’emploi) doit apporter les éléments en sa possession laissant supposer l’existence d’une discrimination ;

— le défendeur (l’employeur) doit prouver que la ou les décisions sont indépendantes de toute intention discriminatoire ;

— le juge peut ordonner des mesures d’instruction s’il l’estime nécessaire.