Emploi : un « bon » compromis pour le contrat de génération

Le contrat de génération a pour objectif de favoriser l’emploi des jeunes et de maintenir les seniors au sein des entreprises. Il est fait pour faciliter le transfert des compétences. Si ce type de contrat a été supprimé depuis le 24 septembre 2017 dans le cadre de la réforme du Code du travail, il existe des dispositifs alternatifs.

Rappel sur le contrat de génération

Le contrat de génération s’adressait à des jeunes d’un âge inférieur à 26 ans (ou de moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés). De plus, c’est sans limites d’âge, s’ils étaient recrutés après un CDD, un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation avant 26 (ou 30) ans.

Ce type de contrat s’adressait aussi aux seniors. Ils devaient être âgés d’au moins 57 ans (55 ans s’ils étaient reconnus travailleurs handicapés). S’ils étaient recrutés à cette occasion, ils devaient être âgés d’au moins 55 ans.

Une aide financière de 12 000 € sur 3 ans pouvait être attribuée à l’employeur lorsque ce dernier recrute un jeune et maintient en emploi un senior. Elle était de 24 000 € sur 3 ans en cas de double embauche d’un jeune et d’un senior.

Cette aide était portée à 8 000 € par an pour les entreprises qui recrutent simultanément un jeune ayant moins de 26 ans en CDI et un salarié âgé d’au moins 55 ans.

Suppression du contrat de génération et conséquences sur l’emploi

Le dispositif du contrat de génération, n’ayant pas réellement convaincu les employeurs, fut supprimé le 24 septembre 2017. Désormais :

  • les employeurs ne peuvent plus bénéficier des aides financières ;
  • les PME et les grandes entreprises ne sont plus obligées de négocier sur le contrat de génération ;
  • les grandes entreprises n’encourent plus de pénalité en cas de carence d’accord ou de plan d’action.

Néanmoins, toutes les aides financières qui ont été demandées avant le 23 septembre 2017 seront versées aux employeurs de façon intégrale.

Les alternatives au contrat de génération

Malgré la suppression du contrat de génération, d’autres aides à l’emploi n’ont pas disparu.

  • L’abattement pour les travailleurs occasionnels

Si vous êtes dans la production agricole, vos salariés ayant la qualité d’ouvrier bâtiment peuvent bénéficier d’un abattement de 10 % pour frais professionnels. Cet abattement est donné sous réserve qu’ils soient amenés dans l’exercice de leur fonction à effectuer des déplacements quotidiens. Cela ne concerne pas les ouvriers qui travaillent en usine ou en atelier. En effet, ceux-ci ne supportent pas de frais professionnels supplémentaires.

Il faut noter que les URSSAF autorisent les entreprises à pratiquer l’abattement pour des salariés ETAM et des cadres. Pour être éligibles, ceux-ci doivent travailler de façon constante sur les chantiers et supporter des frais comparables à ceux des ouvriers. En outre, les travailleurs occasionnels qui ne perçoivent pas d’indemnités de déplacement peuvent en profiter.

  • Les exonérations patronales pour les travailleurs

Il existait une exonération spécifique attachée au dispositif TO. Celle-ci a été supprimée et désormais, on applique un renforcement de la réduction générale des cotisations patronales. Il s’agit de la réduction Fillon qui concerne tous les employeurs relevant de la MSA dès lors que ceux-ci embauchent des travailleurs occasionnels. Cependant, il existe des exceptions qui concernent les autres coopératives d’utilisation de matériel agricole et les entreprises paysagistes.

Les salariés considérés comme travailleurs occasionnels agricoles sont les travailleurs dont la nature du contrat est saisonnière. Le caractère des tâches effectuées doit être également occasionnel tel que les travaux relatifs au cycle de production animale et végétale. L’exonération est totale lorsque la rémunération mensuelle est inférieure ou égale à 1,20 SMIC. Elle est dégressive pour une rémunération comprise entre 1,20 et 1,6 SMIC. Par contre, elle est nulle à plus de 1,6 SMIC.

  • Les aides pour les contrats de formation en alternance

Les étudiants, apprentis ou sans-emploi de moins de 25 ans peuvent bénéficier de plusieurs aides financières pour l’emploi et l’insertion telles que :

  • la garantie jeune : une allocation attribuée pendant 12 mois aux jeunes au chômage ;
  • le RSA jeune : pour les Français ou les Européens habitant en France depuis au moins 5 ans ;
  • l’allocation d’aide au retour à l’emploi pour les jeunes privés involontairement d’emploi ;
  • la prime d’activité destinée aux travailleurs ayant des ressources modestes ;
  • l’aide financière pour la recherche du premier emploi attribuée aux jeunes lycéens boursiers ou apprentis qui perçoivent de faibles ressources.

Pour savoir si l’on est éligible, il faut faire une simulation sur le site de la Caisse d’Allocation Familiale.

  • L’AEF emploi 

Réservée aux entreprises de moins de 11 salariés du FAFSEA, cette aide concerne les recrutements sous CDI ou CDD d’au moins 6 mois, à partir du moment où une formation (interne) du nouveau salarié est nécessaire. Elle a pour objectif de favoriser l’embauche en assurant à l’interne la formation professionnelle du nouveau salarié. Dans la mise en œuvre, le salarié est formé par le chef d’exploitation ou l’un des salariés du chef sur un volume de 200 heures.

Assisté par un conseiller, l’employeur évalue les compétences, se fixe des objectifs et planifie les heures de formation. Pour récompenser l’effort de formation, le FASFEA apporte un appui financier pouvant aller jusqu’à 3015 euros. Cette aide considérée comme valorisante par le salarié lui permet de mieux comprendre ce qu’on attend de lui et augmente sa progression au sein de l’entreprise.