Quelles sont les obligations prévues par l’ordonnance portage salarial ?

Le portage salarial est un statut particulier, se trouvant à mi-chemin entre celui de freelance et le salariat. Il garde du premier son indépendance et son autonomie. Il permet en même temps de bénéficier de droits identiques à ceux d’un salarié. Reconnu comme statut à part entière, sa pratique est légalement encadrée en France.

 

Le portage salarial a fait son apparition dans les années 80, adopté notamment par les cadres expérimentés. Ces derniers y avaient recours en attendant de trouver un nouveau contrat de longue durée. Il s’est répandu progressivement et a fini par séduire d’autres profils de travailleurs. Il est pratiqué aussi bien par les cadres que les autres employés, par les retraités ou les demandeurs d’emploi. Son développement s’accompagne d’une entrée dans un cadre légal et l’ordonnance portage salarial a vu le jour. Elle précise les droits et les obligations des entités impliquées que sont le client, le salarié porté et l’entreprise porteuse.

Qu’est-ce qu’une ordonnance ?

Il existe deux voies qui permettent de donner un cadre juridique aux questions et sujets de société en France. La première consiste à adopter une loi qui sera établie et soumise au vote du Parlement. Pour rappel, cet organe regroupe le Sénat ainsi que l’Assemblée nationale. La deuxième voie repose sur l’établissement d’un règlement par arrêté ou via un décret. Dans ce cas, c’est le gouvernement qui est en charge de l’édicter.

Ce dernier peut aussi choisir d’adopter un règlement qui s’apparente à une loi. Ainsi, il s’agit de mesures qui touchent différents domaines : fiscalité, protection sociale, droit du travail… Pour agir ainsi, il doit en faire une demande auprès du Parlement. Les textes qui en ressortent sont réunis dans ce qu’on appelle une ordonnance.

Quelle loi sécurise le portage salarial en France ?

Le gouvernement a adopté l’ordonnance dédiée au portage salarial le 2 avril 2015. Elle vient se substituer à l’accord de branche établi en juin 2010. Elle donne une définition précise de ce qu’est le portage salarial et fixe les conditions d’accès à ce statut. Les obligations de la société porteuse, les droits du salarié porté et les clauses d’exécution de la prestation y sont abordés.

Cette ordonnance a ensuite été renforcée par un décret adopté le 30 décembre 2015. Celui-ci apporte des précisions sur le fonctionnement du portage salarial. Une autre ordonnance ratifiée par la loi du 8 août 2016 appelée loi Travail a aussi vu le jour. Elle fait un état des sanctions qui s’appliquent si l’une des parties ne respecte pas les législations en vigueur.

En plus de ces textes, le portage salarial a droit à sa propre convention collective depuis le 22 mars 2017. Celle-ci met l’accent sur les spécificités du statut et d’autres sujets comme la rémunération ou les protections sociales des travailleurs.

La loi Hoguet et le portage salarial

Le portage salarial s’est développé dans un premier temps dans des secteurs comme la formation ou l’informatique. Les domaines dans lesquels les professionnels y ont recours sont nombreux, y compris dans l’immobilier.

L’ordonnance du 2 avril 2015 précise qu’un salarié porté doit avoir les mêmes droits qu’un salarié classique. C’est également le cas pour les obligations. Aussi, il est tenu de se conformer aux réglementations qui régissent la profession concernée. Il s’agit de la loi Hoguet pour le secteur immobilier.

En vertu des textes de cette loi, un négociateur en portage salarial doit travailler en étant couvert par une carte professionnelle. L’absence de ce document peut entrainer la nullité du mandat immobilier et des opérations effectuées. Il appartient à l’entreprise cliente d’effectuer la demande auprès de la Chambre de Commerce et d’Industrie. Le négociateur en bénéficiera ensuite par délégation.

Ce fonctionnement soulève néanmoins de nombreuses interrogations. L’ordonnance qui régit le portage salarial indique en effet qu’elle doit être pratiquée uniquement dans deux cas :

  • Pour une activité ponctuelle pour laquelle l’entreprise ne possède pas une expertise en interne ;
  • Pour une mission occasionnelle qui ne fait pas partie des activités permanentes de l’entreprise cliente.

Une agence immobilière ne devrait pas faire appel à un salarié porté. Le Conseil national de la Transaction et de la Gestion Immobilière (CNTGI) s’oppose d’ailleurs à cette forme de collaboration. Les experts du secteur soulignent néanmoins que l’ordonnance du 2 avril 2015 l’autorise. Une société, une agence ou un réseau immobilier peut donc travailler avec un professionnel porté.

Les limites légales du portage salarial

Les ordonnances et les textes de loi adoptés précisent les conditions dans laquelle se pratique le portage salarial. Ainsi, ils autorisent le recours à cette forme de travail pour presque toutes les activités professionnelles. Seuls deux types de professions n’y sont pas compatibles :

  • Celles relevant des services d’aide à la personne (aide à la mobilité à domicile de personnes âgées ou garde d’enfant par exemple) ;
  • Celles qui sont normalisées et ordinales (notaire, expert-comptable, médecin).

Par ailleurs, le portage salarial n’est plus réservé aux cadres. Toutefois, trois conditions doivent réunies pour devenir salarié porté. À savoir :

  • Faire preuve d’autonomie et être capable de prospecter et choisir son client, négocier ses honoraires et les conditions de la prestation ;
  • Disposer d’un diplôme de niveau Bac +2 minimum dans le domaine visé ou avoir une expérience pertinente d’au moins 3 ans ;
  • Avoir développé une expertise dans le secteur d’activité concerné.

Un professionnel en portage salarial peut collaborer avec une entreprise du privé ou une association à but non lucratif. Une collectivité territoriale peut aussi solliciter ses services. Sa rémunération doit être équivalente à 75 % du plafond de la Sécurité sociale minimum. Le salarié doit être capable de négocier un taux horaire qui lui garantit ce niveau de salaire.

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